Для многих работников повышение минимальной заработной платы в Польше означает повышение и изменение условий оплаты труда – какое влияние это оказывает на трудовой договор? Для многих сотрудников повышение минимальной заработной платы означает повышение и изменение условий оплаты труда – какое влияние это оказывает на трудовой договор.
Следует ли подписывать приложения к трудовому договор каждый год, а то и каждые полгода, если изменение происходит чаще, в случае изменения минимальной заработной платы? Иногда случается, что работодатели не предоставляют приложение к договору, даже если в трудовом договоре указана базовая заработная плата, далекая от действующего в настоящее время минимального размера оплаты труда. Всегда ли такое поведение противоречит Трудовому кодексу Польши?
Всего за несколько дней зарплаты нескольких миллионов работников в Польше вырастут, поскольку минимальная национальная заработная плата в Польше увеличится с 3600 злотых брутто до 4242 злотых брутто. Выяснится, что минимальная заработная плата будет выплачиваться даже людям, которые до сих пор зарабатывали больше, чем минимальная национальная заработная плата, например, 4000 злотых брутто, потому что они также будут охвачены новой минимальной заработной платой.
Для HR и финансовых служб практически каждой компании это изменение в законодательстве означает новые проблемы, а зачастую и новые вопросы. Так что же делать с этой аннексией контрактов?
Как правило, изменение размера оплаты труда является изменением условий труда, и в такой ситуации Трудовой кодекс требует документального оформления изменения в письменной форме. Однако на практике это не всегда необходимо.
Трудовой договор (Umowa o pracę): размер вознаграждения является элементом договора
Согласно art. 29 § 1 Kodeksu pracy в трудовом договоре указываются стороны договора, вид договора, дата его заключения, а также условия труда и оплаты труда, в частности:
- тип работы,
- место работы,
- вознаграждение за работу, соответствующую виду работы, с указанием составляющих вознаграждения,
- рабочее время,
- день начала работы.
А в случае трудового договора на испытательный срок (umowa o pracę na okres próbny):
- его продолжительность или день его окончания и по соглашению сторон - решение о продлении договора на период отпуска, а также на время иного обоснованного отсутствия работника на работе, если такие прогулы имеют место,
- срок, на который стороны намерены заключить срочный трудовой договор, а также решение о возможном продлении договора
Однако в случае срочного трудового договора (umowy o pracę na czas określony) – его продолжительность или дата окончания.
Договор и любые изменения условий - только в письменной форме
Трудовой договор заключается в письменной форме. В такой форме договор является документом, подтверждающим волю сторон. Если трудовой договор не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает работнику договоренности относительно сторон договора, вида договора и его условий - чего требуют положения art. 29 § 2 kodeksu pracy.
Согласно art. 29 § 2 kodeksu pracy, любое изменение условий трудового договора должно быть совершено в письменной форме. Размер вознаграждения является одним из элементов договора, следовательно, в случае изменения размера минимального вознаграждения работодатель должен внести это изменение в письменной форме.
Тот факт, что изменение размера минимальной оплаты труда требует письменного подтверждения от каждого работника, также косвенно вытекает из решения Sądu Najwyższego z dnia 3.11.1976 r., I PR 165/76. В этом решении Верховный суд постановил, что "вознаграждение - как важный элемент каждого трудового договора - должен быть указан точно и не оставлять сомнений в отношении согласованных сторонами принципов его выплаты".
Это означает, что работник, с которым заключен трудовой договор, должен полностью осознавать, какое вознаграждение он получит за выполненную работу и каковы условия выплаты конкретных составляющих вознаграждения.
Новая минимальная зарплата: когда приложение к договору не нужно?
Встречаются мнения, указывающие на то, что изменение минимального размера оплаты труда не всегда приводит к необходимости предоставления работнику приложения к договору.
Как указала Национальная инспекция труда (PIP), работодатель обязан предоставить приложение всем работникам, у которых вознаграждение указано в определенном размере. В ситуации, когда оплата труда не определена путем указания конкретной суммы и трудовой договор содержит лишь положение о том, что работник получает минимальное вознаграждение в соответствии со ставкой, действующей в данном году в соответствии с Законом от 10 октября 2002 г. об минимальной оплаты труда, то работодатель не обязан составлять такое приложение к договору.
Базовая зарплата в контракте остается неизменной, несмотря на повышение самой низкой зарплаты по стране: возможно ли это?
Как указала Национальная инспекция труда, минимальное вознаграждение за работу, указанное в Законе о минимальной заработной плате, не является те самым, что и вознаграждение, указанное в трудовом договоре.
Поэтому, когда работодатель, несмотря на повышение минимальной заработной платы, оставляет договор без изменений и приравнивает «старый» базовый оклад к сумме, требуемой в настоящее время положениями минимальная заработная плата, не нарушает закон.
Согласно Национальная инспекция труда Польши, работодатель может дополнить оплату труда премией до размера минимальной заработной платы.
В нормах трудового законодательства не указан метод определения вознаграждения за труд, а также не перечислены все составляющие, которые могут в него входить. Работодатели имеют свободу в системе расчета вознаграждения, которую они вводят для своих сотрудников.
Как подчеркивает в своих разъяснениях Национальная инспекция труда, положение art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. о минимальной оплате труда, в которой указано, что для расчета размера заработной платы работника, составляющих вознаграждения работника и других льгот, вытекающих из трудовых отношений, включенных в соответствии с принципами занятости и оплаты труда, статистические данные, установленные Главным статистическим управлением, учитываются при выплате личного вознаграждения, за исключением:
- юбилейная награда;
- выходное пособие, причитающееся работнику в связи с выходом на пенсию или пенсией по инвалидности;
- оплата сверхурочной работы;
- доплата к оплате за работу в ночное время;
- надбавка за выслугу лет.
Таким образом, сумма всех компонентов вознаграждения (кроме тех, которые исключены из Закона о минимальной заработной плате, перечисленных выше) должна быть не ниже минимальной заработной платы, которая с 1 января 2024 года и составлять 4242 злотых брутто.
(Источник infor.pl)