Для багатьох працівників підвищення мінімальної заробітної плати у Польщі означає підвищення та зміну умов оплати праці – який вплив це робить на трудовий договір? Для багатьох працівників підвищення мінімальної заробітної плати означає підвищення та зміну умов оплати праці – який вплив це робить на трудовий договір.
Чи слід підписувати додатки до трудового договору щороку, а то й кожні півроку, якщо зміна відбувається частіше, у разі зміни мінімальної заробітної плати? Іноді трапляється, що роботодавці не надають додаток до договору, навіть якщо в трудовому договорі зазначено базову заробітну плату, далеку від мінімального розміру оплати праці, що діє нині. Чи завжди така поведінка суперечить Трудовому кодексу Польщі ?
Усього за кілька днів зарплати кількох мільйонів працівників у Польщі зростуть, оскільки мінімальна національна заробітна плата у Польщі збільшиться з 3600 злотих брутто до 4242 злотих брутто. З'ясується, що мінімальна заробітна плата виплачуватиметься навіть людям, які досі заробляли більше, ніж мінімальна національна заробітна плата, наприклад, 4000 злотих брутто, бо вони також будуть охоплені новою мінімальною заробітною платою.
Для HR та фінансових служб практично кожної компанії ця зміна у законодавстві означає нові проблеми, а найчастіше й нові питання. То що робити з цією анексією контрактів?
Як правило, зміна розміру оплати праці є зміною умов праці, і в такій ситуації Трудовий кодекс вимагає документального оформлення зміни у письмовій формі. Однак на практиці це не завжди потрібно.
Трудовий договір (Umowa o pracę): розмір винагороди є елементом договору
Відповідно до art. 29 § 1 Kodeksu pracy у трудовому договорі зазначаються сторони договору, вид договору, дата його укладання, а також умови праці та оплати праці, зокрема:
- тип роботи,
- місце роботи,
- винагорода за роботу, що відповідає виду роботи, із зазначенням складових винагороди,
- робочий час,
- день початку роботи
А у разі трудового договору на випробувальний термін ( umowa o pracę na okres próbny ):
- його тривалість або день його закінчення та за згодою сторін – рішення про продовження договору на період відпустки, а також на час іншої обґрунтованої відсутності працівника на роботі, якщо такі прогули мають місце,
- термін, на який сторони мають намір укласти терміновий трудовий договір, а також рішення про можливе продовження договору
Однак у разі термінового трудового договору ( umowy o pracę na czas określony ) – його тривалість чи дата закінчення.
Договір та будь-які зміни умов – лише у письмовій формі
Трудовий договір укладається у письмовій формі. У такій формі договір є документом, що підтверджує свободу сторін. Якщо трудовий договір не укладено у письмовій формі, роботодавець, перш ніж допустити працівника на роботу, письмово підтверджує працівнику домовленості щодо сторін договору, виду договору та його умов – чого вимагають положення art. 29 § 2 kodeksu pracy.
Відповідно до art. 29 § 2 kodeksu pracy, будь-яка зміна умов трудового договору має бути вчинена у письмовій формі. Розмір винагороди є одним із елементів договору, отже, у разі зміни розміру мінімальної винагороди роботодавець має внести цю зміну у письмовій формі.
Той факт, що зміна розміру мінімальної оплати праці вимагає письмового підтвердження від кожного працівника, також побічно випливає із рішення Sądu Najwyższego z dnia 3.11.1976 р., I PR 165/76. У цьому рішенні Верховний суд ухвалив, що “винагорода – як важливий елемент кожного трудового договору – має бути вказана точно та не залишати сумнівів щодо узгоджених сторонами принципів її виплати”.
Це означає, що працівник, з яким укладено трудовий договір, повинен повністю усвідомлювати, яку винагороду він отримає за виконану роботу та які умови виплати конкретних складових винагороди.
Нова мінімальна зарплата: коли додаток до договору не потрібен?
Трапляються думки, що вказують на те, що зміна мінімального розміру оплати праці не завжди призводить до необхідності надання працівникові додатку до договору.
Як зазначила Національна інспекція праці (PIP), роботодавець зобов'язаний надати додаток усім працівникам, у яких винагорода вказана у певному розмірі. У ситуації, коли оплата праці не визначена шляхом вказівки конкретної суми та трудовий договір містить лише положення про те, що працівник отримує мінімальну винагороду відповідно до ставки, що діє цього року відповідно до Закону від 10 жовтня 2002 р. про мінімальну оплату праці, то роботодавець не зобов'язаний складати такий додаток до договору .
Базова зарплата в контракті залишається незмінною, незважаючи на підвищення найнижчої зарплати по країні: чи це можливо?
Як зазначила Національна інспекція праці, мінімальна винагорода за роботу, зазначена у Законі про мінімальну заробітну плату, не є тією самою, що й винагорода, зазначена у трудовому договорі.
Тому, коли роботодавець, незважаючи на підвищення мінімальної заробітної плати, залишає договір без змін і прирівнює «старий» базовий оклад до суми, яку нині вимагає положення мінімальна заробітна плата, не порушує закон.
Згідно з Національною інспекцією праці Польщі, роботодавець може доповнити оплату праці премією до розміру мінімальної заробітної плати.
У нормах трудового законодавства не зазначено метод визначення винагороди за працю, а також не перераховані всі складові, які можуть входити до нього. Роботодавці мають свободу в системі розрахунку винагороди, яку вони запроваджують для своїх співробітників.
Як наголошує у своїх роз'ясненнях Національна інспекція праці, становище art. 6 ustawy z dnia 10 października 2002 r. про мінімальну оплату праці, в якій зазначено, що для розрахунку розміру заробітної плати працівника, що становлять винагороди працівника та інших пільг, що випливають із трудових відносин, включених відповідно до принципів зайнятості та оплати праці, статистичні дані, встановлені Головним статистичним управлінням, враховуються при виплаті особистої винагороди, за винятком:
- ювілейна нагорода;
- вихідна допомога, належна працівникові у зв'язку з виходом на пенсію або пенсією з інвалідності;
- оплата понаднормової роботи;
- доплата до оплати за роботу у нічний час;
- надбавка за вислугу років.
Таким чином, сума всіх компонентів винагороди (крім тих, які виключені із Закону про мінімальну заробітну плату, перерахованих вище) має бути не нижчою за мінімальну заробітну плату, яка з 1 січня 2024 року і складатиме 4242 злотих брутто.
(Джерело infor.pl)